Esempio italiano di una tendenza sempre più diffusa nelle grandi società quotate.
L’ amministratore riveste odiernamente un ruolo sempre più rilevante all’interno delle singole società. Un potere tanto vasto da renderlo tipicamente (grandi compagnie comprese) capace di incidere sul futuro, permettendogli di orientare, mediante la sua azione, i risultati societari; l’assunto al quale si può facilmente giungere è che (spesso) una grande società è lo specchio di un grande management.
Una tale correlazione risultato-manager ha portato le società quotate ad orientare sempre più verso l’alto le retribuzioni degli amministratori, tanto per premiare l’attività lavorativa profusa quanto per disincentivare potenziali “cambi di casacca”.
Con riferimento al primo aspetto, grazie alla componente variabile della remunerazione, si è cercato di valorizzare l’attività dei manager volta a coniugare ai più tipici obiettivi economici delle finalità meno tangibili ma altresì rilevanti (per citare alcuni esempi attuali: tutela salute mentale dei dipendenti, utilizzo di energie rinnovabili, politiche anticorruzione), ancorando il riconoscimento della parte variabile della retribuzione all’ottenimento degli stessi.
È grazie al raggiungimento dei singoli obiettivi, a cui si applicano i bonus che compongono la remunerazione variabile, che il compenso totale dell’amministratore (considerando un fisso già tipicamente elevato) riesce a raggiungere picchi numerici da capogiro, producendo dibattito.
In particolare, è sempre attuale il contraddittorio tra shareholders (portatori di interesse) e stakeholders (azionisti), entrambi, per ragioni diverse, promotori di forti dubbi in merito ai parametri ai quali viene tipicamente ancorata questa ingente quota della remunerazione.
Questo modus operandi è stato attuato con diversi strumenti contrattuali (come ad esempio golden parachute, stock options), volti ad incidere prevalentemente sulla componente variabile della remunerazione, a tal punto da produrre emolumenti sempre più elevati.
È in quest’ottica che si è mossa nel recentissimo passato (nell’assemblea dello scorso 4 febbraio) la Banca Monte dei Paschi di Siena, varando la revisione dello Statuto sociale per rivisitare la disciplina statuaria sul tema.
In sede assembleare è stata sottoposta al voto degli azionisti la mozione di modifica l’aumento del tetto per la remunerazione variabile delle alte sfere del management; nello specifico la proposta (approvata) ha consentito di deliberare l’aumento della remunerazione variabile sino al 200% dello stipendio fisso lordo, raddoppiando la previgente disposizione in materia.
L’accoglimento dell’ordine del giorno di cui sopra è stato accolto con una maggioranza quasi unanime, con il voto favorevole del 99,48% del capitale sociale rappresentato.
Ciò nonostante, occorre ribadire in questa sede come MPS abbia precisato che la Banca centrale europea (BCE) non abbia ancora emesso il provvedimento autorizzativo inerente alle modifiche statutarie e le stesse acquisiranno efficacia soltanto al suo rilascio.
Ente europeo, asserisce la stessa banca nella relazione del 2024, che già due anni prima aveva precluso la possibilità di varare una simile modifica dei bonus a causa della partecipazione, oltre la soglia del 20%, del Ministero dell’Economia.
Tali vincoli sono stati rimossi solo successivamente, grazie alla diminuzione (al di sotto di un quinto) delle partecipazioni ministeriali, in conformità agli accordi stipulati con Bruxelles.
Questo “ritardo” di un anno ha inciso sui compensi degli amministratori in modo non indifferenti. Basti pensare che se la nuova norma fosse stata ipoteticamente applicata sin dal 2024 (come da previsione originaria) avrebbe fatto balzare il variabile assegnato all’amministratore delegato Luigi Lovaglio nel 2025 da 1 a 2 milioni, raddoppiandolo (senza considerare l’ulteriore quota fissa da sommare).
Nella relazione del consiglio di amministrazione per l’assemblea si legge che tale politica retributiva è contenuta negli statuti delle altre grandi banche italiane, più semplicemente definibili come i principali competitors, ed è volta ad assicurare che “un’ampia parte della remunerazione totale sia legata alla performance“.
Lo strumento della pay for performance, cioè premio legato ai risultati e alla sostenibilità nel medio periodo, è la formula scelta per realizzare questo scopo, in linea con quanto proposto sia dalle banche italiane (vedasi la relazione) che, soprattutto, dalle grandi realtà societarie mondiali.
Dietro questa svolta c’è quindi la volontà di rilanciare la MPS in termini di competitività; in un mercato dove gli amministratori e i top manager sono contesi, restare con limiti troppo rigidi significa rischiare di perdere l’apporto di figure primarie del puzzle societario.
Offrire una remunerazione costituita principalmente dalla parte variabile significa si riconoscere retribuzioni sempre più elevate ma, al contempo, consente di incentivare il management alla realizzazione degli obiettivi ad essi correlati (fungendo anche da deterrente per eventuali indoli di cambiamento degli amministratori).
Appare pertanto quasi lapalissiano affermare che, pur con i propri rischi intrinsechi, la scelta di innalzare la remunerazione variabile appare lo strumento più efficiente per consentire il perseguimento degli obiettivi societari, innalzando la competitività.
La scelta del cda della Monte dei Paschi di Siena appare quindi una vera e propria dichiarazione di volontà: adeguarsi alle politiche remunerative odierne sfruttandole per innalzare la propria competitività sul territorio.